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寰宇韜略

提升退伍轉職技能 媒合美陸軍士官兵就職(上)

◎黃文啟(譯)

 美國陸軍自2012年起連續數波兵力精簡作為,已使每年退伍轉職士官兵人數大幅增加30%以上。美國陸軍部特委託智庫蘭德公司針對發揮陸軍軍職專長知識、技術與能力進行媒合度研究,同時針對退伍轉職作法與管道提出建議,以提升退伍轉職推介成效。本報特摘譯其重要內容,區分上、中、下三部分以饗讀者。(編按)

 前言

 美國陸軍從2012年陸續將常備部隊兵力精簡8萬人;其於2015年7月再次宣布,將於2018會計年度前再精簡4萬人,使全軍總兵力降至預劃的45萬人。這些兵力精簡計畫陸軍常備部隊士官兵離退人數大幅增加,估計約從2006到2012年的平均6萬5000人至7萬人,增加至2013年之後的每年平均9萬人。

 某些士官兵在退伍之後,必須想盡辦法尋找新的工作。例如,從2010年10月到2012年12月,針對陸軍常備部隊退伍士官兵的取樣調查顯示,只有約一半的人在退伍18個月後達到失業保險補助標準。專家發現非軍職退役人員和911事件後軍職退役人員之間的失業率差異,主要來自於人口族群的不同。然而,對於18歲到24歲年輕退伍士官兵而言,失業仍然是一個嚴重問題。在2010年,19歲到24歲軍職退伍士官兵的失業率達17.4%,比起同年齡層非軍職退役人員失業率15.3%,還要高2個百分點。到2016年4月,第二次波灣戰爭時代,退伍士官兵的平均失業率才降為4.1%,比起全國總平均失業率4.7%要低一些。某些軍職專長項目的士官兵,雖然似乎擁有某些可以立即轉用於類似領域民間工作的知識、技術和能力,但其卻可能缺乏某些特定證明或專業證照,而無法發揮其在軍隊服役期間所訓練的專業專長。還有某些軍職專長項目,則根本沒有可資對比的民間工作項目。同時,有些士官兵可能也不希望未來在民間的工作與過去陸軍服役期間之軍職專長有關。

 蘭德公司特別針對如何改善常備陸軍部隊退伍轉業作業流程進行研究,同時以陸軍人數最多的10個軍職專長項目進行取樣,調查民間工作機會的適用性,深入了解這些軍職專長項目所必需之知識、技術和能力,尋求建立軍職專長和民間工作更佳之交叉比對方法,俾利提供美國陸軍和退伍士官兵退輔規劃和就業安排方面的最佳建議方案。

 就業理論

 陸軍常備部隊士官兵轉戰民間就業市場的管道有許多形式。其中一個選項是重返校園取得更高的學歷或專業證照。另一個選項則是直接投入職場並開始尋找工作機會。某些人則採取半工半讀的方式,希望同時取得學歷和工作經驗。對於直接投入職場的人,了解求職的許多面向和就業動態變化因素是相當重要的事情。勞動經濟學在過去已提出相當多成熟的求職理論;標準求職模式(固定模式)的概念是從解決求職問題角度出發,就業者決定在尋找工作方面投入多少精力,然後從市場上取得薪資待遇條件,以及以薪資待遇給予率計算的獲聘頻率。這兩種市場基本條件均不會隨時間變化,求職者在雇主給予薪資待遇高於其「底線薪資」(reservation wage)(亦即其能接受該工作的最低薪資)時,就會接受這個工作。這些基本模式意味著底線薪資不會隨失業率改變而隨之變化。

 值得一提的是,底線薪資是求職者可以控制的少數因素之一。因此,底線薪資過去一直都是就業研究的主題之一,因為這是個人是否就業的重要決定因素之一。這也就難怪經驗證據並未顯示底線薪資在失業率波動過程會保持不變。大體而言,各種研究文獻均顯示底線薪資會隨失業時間長短而改變—換言之,求職者如果失業的時間愈長,就愈可能接受低於其期望的薪資條件。因此多數求職研究都接受就業不固定模式,亦即求職條件和行為會隨失業率波動而變化。蘭德公司研究顯示,底線薪資下降的原因包含有限工作壽命、流動性限制條件、失業福利消失、就業機會隨時間減少、薪資條件分配平均值降低和有系統求職仍不比隨機求職效果好等。

 其他研究發現也說明了何以底線薪資顯示出非常態性時間樣態。1988年博德特和維斯瓦那的研究即已顯示,工人從不斷求職過程中了解的薪資分配,會導致其底線薪資隨時間下降。范丹博格的研究則發現,假如失業保險福利不斷下降、可獲工作機會減少或初次平均薪資絕對高於後續工作薪資,底線薪資也會隨時間下降。相較之下,只有麥柯爾的研究發現求職者所尋找的工作若屬異質性,底線薪資才有機會保持不變甚或增加。

 其他針對求職的經驗性研究則是針對求職的不同面向,包含要求薪資獲得率、平均可獲薪資獲得率、底線薪資、求職成本和薪資折扣率等。還有一些研究則是針對財富影響、原有薪資、人口變數(年齡、種族、性別或教育程度等)、健康、地方經濟條件、勞動市場規模或社會輔助支出等。

 從上述的研究結果,士官兵退伍求職方面最明顯的議題可能是求職努力程度和學習模式,其是否能學習如何將求職行為系統化並了解市場的薪資分布狀況。這兩種形態的學習過程都會隨失業率波動情況而導致底線薪資下降。然而,麥柯爾的研究卻發現對於媒合品質不確定,反而導致底線薪資提高。此種提高底線薪資的情形,極可能導致失業的時間更長。因此,若能提供退伍轉職士官兵有關可能媒合品質的更明確資訊,就可以減少此種不確定現象,而減少其失業的時間。

 軍民職業比較方法

 蘭德公司分析陸軍軍職專長所需知識、技術與能力之研究方法,係依據美國勞工部進行民間職業分類的調查結果,以陸軍4個大型基地中20個人數最多的軍職專長項目為對象。再從其中10個可獲得充足樣本規模的軍職專長項目,將受訪者的回應結果與各類型民間職業項目進行比較,以確認這些軍職專長項目和那些民間職業項目的相似度最高。在比較過程中並未完全考量軍職專長的特定本職學能,諸如武器使用熟練度、後勤管理、緊急醫療等,與民間職業項目的對比關係。相反地,其分析方式係從知識、技術和能力、工作形態、工作背景和工作活動等,比較兩者的關聯性,包含工作人員和職業項目的廣泛技術與非技術性特質,再將差異予以量化,以比較軍隊和民間工作項目的不同程度。

 為幫助士官兵能對民間雇主說明其所具備之知識、技術和能力,這項研究也引用哈迪森等學者所提出的「軟技術」概念擬定問題進行調查。所謂「軟技術」是某些重要的非技術性職能(例如,領導統御、團隊合作、堅持和專注細節的程度等)。這些職能雖非特定職業項目的必要條件,但是卻是求職者可提供雇主參考的重要依據。過去從1980年代開始發展的諸多軍民就業條件轉換研究都沒有將「軟技術」納入交叉比對項目,直到近年才開始獲得研究學者重視。因此,民間雇主通常都很難了解退伍士官兵的「軟技術」能力;退伍士官兵也不易在面談和個人履歷上說明自己具有那些「軟技術」能力。

 蘭德公司依據上述兩項結果,再運用美國勞工部調查、蒐集與分析民間職業項目的「職業資訊網」(Occupational Information Network, O,NET)系統,進行調查並比較陸軍軍職專長項目與民間職業項目的差別度。職業資訊網係由6個內容模組所構成,其中三項是針對各職業別的工作人員特質,另外三個則是針對職業別本身的特點。大體上來說,工作人員的特質包含知識、技術和能力及個人資格條件;工作特點則包含工作活動、組織與工作背景、工作項目與科技、以及勞動市場資訊等。

 在調查模組中詳列與工作人員和職業項有關的各種問題,諸如「影響個人工作績效的持久性特點」,以及認知能力、心理動力、生理條件和感官敏銳度等。雖然某些人關切用於評估民間職業的職業資訊網在評估軍職專長方面的適用性和效果,但從過去該系統用於評估包含戰車、通信支援系統、憲兵和運輸兵等軍職專長的經驗顯示,此模組確可獲得十分精確的結果。同時,資深士官在分析軍職專長和民間職業方面的能力,也絕對不下於民間的職業分析專家。(待續)

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